人材マネジメント
考え方・方針
三菱ケミカルグループは、「革新的なソリューションで、人、社会、そして地球の心地よさが続いていくKAITEKIの実現をリードすること」をPurposeとしています。
一人ひとりがポテンシャルを最大限発揮し、意欲ある人材がより活躍できるよう、以下の取り組みを通じ、環境、制度、機会など、さまざまな角度から支援していきます。
戦略
三菱ケミカルグループにとって、人材は価値創造の源泉であり、企業としての成長やPurpose実現の原動力そのものです。
現在、経営ビジョン「KAITEKI Vision 35（KV35）」と「中期経営計画2029」の実現に向け、当社の多様な強みを「つなぐ」ことによる価値の創造や、環境変化に対応する事業変革を進めています。そのためには、人事戦略を経営戦略に同期させ、人的資本の価値を最大化させることが不可欠です。
中期経営計画2029でめざす姿
| 経営戦略・事業戦略と人事戦略の同期 | ||
|---|---|---|
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ポテンシャルが 最大化できる環境 |
成長や挑戦の場 多様な価値観の活用 高い心理的安全性 |
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魅力ある 企業グループ |
トップタレントが集まる場 高いエンゲージメント |
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| リーンで 生産性の高い組織 |
適切な権限委譲（オーナーシップ） 適切な要員管理 |
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ガバナンス
当社グループでは、人事戦略や人事組織の有効性を確保するために、以下の取り組みを行っています。
経営による人事戦略のモニタリング
経営戦略と人事戦略の連動性を高めるとともに、人事戦略・施策の検討には経営メンバーも交えて十分な議論を行うことで組織全体の効果的な運営と成果向上をめざします。これらの戦略や施策の実効性を高めるために、経営陣による重要施策の執行状況のモニタリングや、定期的な従業員意識調査の結果を活用し、施策の有効性を確認しています。
さらに、当社グループのサステナビリティ指標であるMOS指標には、「従業員エンゲージメント」、「意思決定層のダイバーシティ」を人事戦略・施策に関する指標として設定し、執行役社長をはじめとした経営陣のリーダーシップのもとで、その進捗を定期的にモニタリングしています。
規律ある運営
複雑で変化の激しい事業環境においては、従業員一人ひとりが自律的に考え、行動することが求められます。権限委譲の枠組みを適切に構築した上で、各従業員が一定の裁量をもって主体的に意思決定を行うことをめざしていますが、その基盤となるのが高い「規律」と「遵法意識」です。
当社グループでは、コンプライアンス教育などによる意識醸成に加え、公正かつ規律ある行動・意思決定を支える体制の整備にも取り組んでいます。近年では懲戒に関するガイドラインをグローバルに整備し、一貫性ある対応を可能としました。
こうした取り組みを通じて、組織としての信頼性を高め、持続的な成長と価値創出につなげていきます。
リスク管理
人材確保に関するリスク
経営戦略の実現に必要な人材を確保できない場合、経営戦略の遂行や経営計画の進捗に遅れが生ずる恐れがあります。
当社グループでは、必要な人材を継続的に確保できるよう、当社グループで働くことの価値や従業員エンゲージメントを高め、採用競争力の向上とリテンションの強化につなげています。優秀な人材が長期的に活躍できるよう、キャリア支援や成長機会の提供、適正な評価・処遇の運用を強化しています。個人のキャリア志向やライフステージに応じた制度を整備するとともに、定期的なキャリア対話やフィードバックを通じて、従業員のモチベーションとエンゲージメントの維持・向上に取り組んでいます。
また、心理的安全性の高い職場づくりや、働きがいを感じられる環境整備を進めており、結果だけでなくプロセスを重視した評価や、従業員を積極的に称賛する姿勢を通じて、挑戦を後押しし、会社への信頼感や成長実感の醸成につなげています。合わせて、アルムナイやリファラルといった採用チャネルの拡大を通じ、着実な採用も行っています。
こうした取り組みにより採用競争力・リテンションの強化を図り、経営戦略の実現に向けて多様な価値観を持ち、企業価値の向上に責任をもって取り組んでいくことのできる人材の確保・育成を行っていきます。
DE&Iに関するリスク
DE&I*1（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは、多様な人材一人ひとりが公正に扱われ、能力を最大限に発揮できる環境を整える考え方です。
価値創造の源泉である多様性が欠如することで企業としての成長が阻害されたり、レジリエンスが低下したりする恐れがあります。
当社グループでは、多様な人材が、それぞれの個性や背景にかかわらず能力を発揮できる環境づくりを進めています。属性に基づく人事管理を廃止し、グローバルでの適所適材を実現する人材登用を行っています。性別、国籍、年齢、障がいの有無、価値観、キャリアの違いなど、多様な人材が、それぞれの強みを活かして活躍できるよう、制度や職場環境の整備に加え、マネジメント層を含めた従業員への意識啓発にも取り組んでいます。
また、DE&I推進を阻害する要因について改めて分析を行い、PR活動やイベント参加など、中長期的な視点での取り組みも進めています。こうした施策を通じて、多様な人材が安心して挑戦・活躍できる環境を整えていきます。
- *1DE&I：Diversity（多様性）、Equity（公正性）、Inclusion（包摂性）の略。
指標と目標
当社グループのサステナビリティ指標であるMOS指標において、「従業員エンゲージメント」、「意思決定層のダイバーシティ」を人事戦略・施策に関する指標として設定しています。
「従業員エンゲージメント」は、定期的に実施する従業員意識調査における関連設問に対する好意的回答者の割合を示しており、そのスコアに基づいて目標設定するほか、個別設問の結果を人事施策に反映させるとともに、進捗状況をモニタリングしています。
労使関係
三菱ケミカルグループの主要グループ会社は、経営者と労働組合で定期的に対話の機会を設けるなど、労使間の信頼関係の維持・向上に努めています。
それぞれの会社の労働協約に基づき、経営者が労働組合に対して会社の経営状況などについて定期的に説明し、経営情報などの共有化を図る「中央経営協議会」などの対話の機会を設けています。また、労働条件の変更を伴うような制度改定を実施する場合には、労働組合に提案し、十分に時間をかけて労使で協議しています。
